组织一场培训与做一个软件项目一样。需要知道为什么做这场培训？培训什么内容，要达到一个什么样的效果？如果前期对这些信息的了解不够深入，或者没有去挖掘，那么这场培训十有八九是没有效果的，是走过场的。培训是需要做计划的，但缺少计划前的行动，也是会导致失败的。培训计划前的行动就是调研。

培训的调研不一定非得像软件开发项目那样写出来个用户需求说明书，但至少也要了解公司目前是一个什么样的情况，需要进行哪些培训，哪些是受训人，他们的能力层次怎么样？通过培训之后，受训人能学习到一个什么样的效果？通常来讲，培训需求是在工作过程中被提炼出来的。以技术培训为例，项目经理在项目任务分配过程中，很容易发现，有些人的技术能力是较差的，如对框架不了解或者对哪些技术不解，这个时候，如果情况发生在一个人身上，项目经理可以给他开个小灶或者找人单独给他辅导一下就过去了，如果人数很多，或者已经成为很多个项目组共同遇到的情况，那么就要上升到部门的高度了，由部门组织讲师、培训内容、培训计划进行培训了。

培训内容的选材、ppt的制作、培训时间的选择，都要合理，特别是选材，要符合实际，切不可在网上抄一些虚头巴脑的内容来应付，更不要拿着自己也没验证过的结果来进行哄骗，在那照本宣科的念。内容要充实、论据确凿、论证严密、逻辑性强。最好是选自实际工作中，培训结合工作，内容要引人入胜，通俗易懂。现在培训一般都是用PPT的，可以简约但不太简单，内容就是一些提纲挈领的关键点，技术培训就要结合一些代码运行程序示例，将运行结果表现出来，做到无言之教。培训时间方面一定要严格控制，不能太短，更不能太长。太长，受训者坐不住，而且一般人的集中精力也就是45分钟左右，时间再长了，精力就不集中了，而且也会过多的占用公司的资源和受训者的时间。所以，针对那些重要的，内容又很多的培训，可以分成几期，组成一个系列，比如“软件开发程序的性能优化”，这是一个非常大的命题，完全不是靠一场培训就能讲的完整讲出效果的，而是要进行拆分和穿插，第一节讲性能差的原因结合一些示例功能和代码，第二节讲如何改善程序性能，第三节讲示例，结合性能差的代码与改善过后的代码进行对比，第四节对前几节进行总结归纳，将前几节的重点重现，这样就会有立竿见影的效果。

培训讲师是一场培训的核心和灵魂。对培训讲师的要求是：声音要响亮，响亮并不是要求讲师振聋发聩的呐喊，而且是要让所有受训者听得到他在讲什么，要表达什么内容；分清主次，思路清晰，哪些内容着重讲，哪些内容一笔带过，特别是技术类培训，受训者基本上都是有一定技术基础的，如果讲的太基础，会另受训者厌烦，演讲的思路也是一样的，要引领着受训者跟着讲师的思路，由上至下，由深入深等；会破冰和调节气氛，通常培训一开始，大家都很紧张，如何破冰，让讲师自己和受训者快速进入状态，也是讲师的一个重要工作，在培训过程，会有些受训者发困，一个发困就会引起扩散效应，那么调节一下现场的气氛是有效缓解讲师和受训者压力和更好的达到培训效果的一个行之有效的方法；讲师在培训过程要融入自己的感情，要让受训者感觉到真实、自然和朴素，讲师在培训过程中紧张是难免的，但真实的感情会让受训者更加专注；最后就是讲师和受训者之间的互动了，这个重要性不言而喻，但对讲师来讲，要求可能会高，但对受训者来讲，互动一定是比灌输来效果好。

一场培训组织下来，效果到底怎么样，受训者最有发言权。所以相关的调查、问卷、考核、评价必不可少。在总结培训的过程中，一方面是看受训者的反馈，更重要的一方面是看这些受训者在日常工作中是否将培训学习到的内容发挥出来。对于那些一个耳朵听一个耳朵出的受训者，要采取相应的措施进行管理，结合到绩效考评中。对于培训过程本身的原因，要不断的总结和汲取教训，并广泛的听取各方的意见，最终完善，使培训达到它的目标要求，出效果。

以上就是组织一场培训的所要经历的过程了，当然，寥寥数字不足以表现出培训的全过程，组织一个好的培训要的事情还很多，但不管怎么样，都离不开以上几点。最后，希望所有看此文的朋友们都能有所感悟！